Munkaadók, akik Gen-X & Millennials-t dolgoznak együtt

A mai üzleti szervezetekben a főnök olyan, mint egy zenekari karmester. Ezt az analógiát kölcsönöztem, mert mint egy karmester, aki beállítja a tempót és biztosítja a helyes bejegyzéseket a zenekarban, a főnök feladata, hogy tudja, mikor és hogyan kell munkatársai különböző tehetségeit és készségeit dolgozni a szervezet kollektív haszna.

Annak ellenére, hogy minden egyes alkalmazottnak nagy felelőssége van, a lehető legjobban alkalmazkodik a személyzethez. Ezek az erőfeszítések azonban nem egyeznek meg azzal, ahogyan a főnök képes megbirkózni a munkaerő közötti különbségekkel.

Ezek közül az egyik legnagyobb különbség az generációs szakadék - Itt van egy korábbi hozzászólás, amit az X generáció és az évezredek munkahelyen viselkedésének különböző módjairól írtam. Most nézzük meg, hogyan tehetjük ezt a helyzetet az Ön javára.

Távolítsa el a sztereotípiákat

A csoport tagjainak általános megértése a megértés kedvéért jó, de amikor ezeket a szempontokat a fejünkbe vésjük, a sztereotípiák fejlődnek. Az X generációt bosszantja a technológia és a elkerülje annak használatát míg Millennials gadget freaks, egyike a két generációval kapcsolatos sok gyakori sztereotípiának, és mindkettő rossz.

Véleményem szerint először a főnöknek kell lennie leküzdeni a két generációs csoportra vonatkozó korábbi feltételezéseket hogy jobb menedzser legyen. Ahelyett, hogy bizonyos tulajdonságokat egy egész generációra alkalmazna, meg kell próbálnia ismerkedjen meg az egyes személyekkel.

Miután egyértelművé tette az előítéleteket és a sztereotípiákat, könnyebb lesz átadja a koncepciót nak,-nek generációs semlegesség személyzetének is. A főnök feladata itt ösztönözze az együttműködő sokszínűséget és mozgassa az alkalmazottai távol címkék és címkék.

Kölcsönösen érdekes feladatok hozzárendelése

Van egy híres mondás, hogy "csak akkor ismerkedsz meg valakivel, ha együtt élsz velük, vagy velük dolgozol"..

Természetesen nem számíthat arra, hogy az alkalmazottai elvégzik az előbbit (ami nevetséges és hátborzongató lenne), de amit tehetsz, csinál őket együtt dolgozni.

Ahelyett, hogy irodai feljegyzéseket és száraz e-maileket futtatnának, arra ösztönözve a munkavállalókat, hogy dolgozzanak egymással, a jobb módja hozzárendelje a feladatokat hogy mindkét generáció érdeklődhet.

Például egy olyan projekt esetében, amely magában foglalja az asztali kutatásokat és bizonyos terepmunka-munkákat is, egy Xers és Millennials csapatot rendelhet hozzá. Nem sztereotípiákról van szó, de nagyon biztos vagyok benne, hogy az X generáció örömmel veszi át a kutatási részét, és a Millennialok friss levegőt fognak értékelni.

Tanulási lehetőségek létrehozása

A munkahelyi generációk közötti harmónia egyik legnagyobb aspektusa az lehetőségeket teremt az alkalmazottak számára tanulni egymástól.

Személyes tapasztalataimból, amikor valaki valamit tanít nekem, automatikusan van tiszteletérzet neki. Lehet, hogy eladósodnak is a mentora iránt, és gyakran igyekeznek visszatérni a szívességre.

Ugyanazon a vonalon dolgozik, a kereszt-generációs mentorálás nyissa meg annyi ajtót az együttműködésnek a két generáció számára.

A legújabb technológiákkal kapcsolatos feladatok esetén az X generációs alkalmazottat javasolhatja az Y generációs technológiai hozzáértő munkatársaktól, és egy Millennialhoz rendelt projekthez, amely alapvető intézményi ismereteket tartalmaz, javasolhatja egy tapasztalt generáció segítségét. X alkalmazott.

Testreszabott kezelési stílus

Amint azt az előző cikkben említettem, az X és Y generáció nőtt fel jelentősen eltérő eseményeket ez van alakították ki szakmai értékeiket és a munka felfogását.

Tehát, ha az értékeik eltérőek, és a szakmai DNS-ek nem egyeznek egymással, akkor miért kell ugyanaz az irányítási stílus azonos?

A termelékenyebb munkaerőért, a főnöknek igazítania kell a menedzsmentjéte az egyes csoportok sajátos értékei és jellemzői szerint, majd az egyes munkavállalókra történő további szűkítése.

Például Xers és Millennials szeretnek kommunikálni, így a személyes találkozókról, e-mailekről, telefonról azonnali üzenetküldésre, próbálja meg különböző kommunikációs eszközöket kínál az irodán belül. A stílust illetően is kérje munkatársait, hogy válasszák ki, hogy melyik módszer megfelel nekik, feltéve, hogy nem befolyásolja termelékenységüket.

Személyes példa beállítása

A személyre szabott menedzsmentstílusok mellett a munkáltatónak személyes példát kell adnia magának. Ez azért fontos, mert ahogyan viselkedsz és a munkahelyen folytatott üzleti tevékenység tükröződik az alkalmazottakban.

Ha azt szeretné, hogy alkalmazottai mentesek legyenek az előítéletektől, és zökkenőmentes együttműködésben dolgozzanak, először a saját démonokat kell leküzdeni.

Olyan helyen, ahol különböző korúak, képesítések és háttérrel rendelkező emberek dolgoznak együtt, konfliktusok merülnek fel. Légy tudatában ezeknek a konfliktusoknak, de ne vegye őket túl sokat. A piac egy dzsungel, amely csak a legerősebb életben maradását teszi lehetővé. Csapata csak annyira erős lehet, mint te.

Csomagolás fel

A munkahelyi sokszínűség azt jelenti, hogy van egy teljes fedélzet, amivel játszhat az üzleti játékban. A munkahelyi sokféleség azonban gyakran azt is jelenti bonyolultság és súrlódás a munkavállalók körében.

Munkahely esetében a „kor csak egy szám” kifejezés valóban igaz, mert nem az életkor különbségéről szól, hanem az alapvető értékek különbségei minden generáció.

Ön akarat olyan embereket találni, akiknek rossz munkatikai etikuma van minden generáció, ugyanaz, mint a fiatal és a régi alkalmazottak, mint igazán kiemelkedő munkavállalók.

A szervezet főnöke és vezetője a Gen-X és a Millennials közötti sikeres együttműködés kulcsa a kezedben van. Minden alkalmazott hozza valamit az asztalhoz, még a Gen-Z, aki hamarosan belép a piacra, ha még nem.

azonban, az Ön feladata, hogy a jó dolgokat a megfelelő módon használja és motiválja a munkavállalókat funkcionális munkahelyi kapcsolatok kiépítésére a szervezet kollektív sikeréhez.